Lương thử việc của nhân viên

[Trongkttv]

Ðề: lương thư viec cua nhân vien

Đây là căn cứ cho người lao động đã đạt yêu cầu, nhưng trong trường hợp người lao động không đạt yêu cầu(được thông báo bằng văn bản về lý do không đạt yêu cầu) và có nguyện vọng ở lại DN thử việc tiếp thì thời gian thử việc tiếp theo tối đa sẽ là bao nhiêu? Trường hợp này DN không vi phạm luật lao động.

Đúng rồi

-Nếu sau thời gian thử việc mà người lao động không đạt yêu cầu(được thông báo bằng văn bản về lý do không đạt yêu cầu) và có nguyện vọng ở lại DN thử việc tiếp thì thời gian thử việc tiếp sẽ theo Điều 7 NĐ44/2003/NĐ-CP. Hai bên phải có thỏa thuận về việc thử việc tiếp này.

Luật lao động chỉ quy định nếu hết thời gian thử việc mà người lao động đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải ký hợp đồng lao động chính chức với người lao động.

Trường hợp không đạt yêu cầu(pháp luật lao động không quy định cụ thể về việc này)thì DN có thể tiếp tục cho người lao động thử việc chứ, DN có thể làm những gì mà pháp luật không cấm mà. Hơn nữa việc cho người lao động được thử việc thêm 1 lần nữa là tạo điều kiện cho người lao động có thêm cơ hội để chứng minh khả năng, năng lực của mình đối với công việc được giao--> đây là một việc làm tốt của DN, không ảnh hưởng gì đến lợi ích quốc gia và của người lao động--> Sao có thể coi là phạm luật được?

 

[banglangtim3]

Ðề: Lương thử việc của nhân viên

CHo mình hỏi với, nếu nhân viên kế toán, trình độ trung cấp, tgian gian thử việc cũng là 30 ngày hay 60 ngày vậy?

 

[Trongkttv]

Ðề: Lương thử việc của nhân viên

CHo mình hỏi với, nếu nhân viên kế toán, trình độ trung cấp, tgian gian thử việc cũng là 30 ngày hay 60 ngày vậy?

Thời gian thử việc tối đa là 30 ngày

 

[acqui_rx]

Ðề: Lương thử việc của nhân viên

Ngoài ra đã là HĐ chính thức thì còn thêm ràng buộc: không được tự ý cho thôi việc mà không có lỗi của người LĐ.

vậy cho e hỏi thêm chút nữa,khi đã được nhận vào làm việc chính thức rồi nhưng do yêu cầu của công việc công ty ngày càng đòi hỏi cao hơn mà không đáp ứng kịp thời.lúc này DN sẽ nên giải quyết thế nào vây?

 

[Trâu_KT]

Ðề: Lương thử việc của nhân viên

nhưng trong quá trình làm việc họ không mắc vi phạm hợp đồng lao động vậy DN sẽ lấy lí do gì đây?chẳng qua do yêu cầu công việc họ không đáp ứng kịp trong yêu cầu đưa ra những phương hướng,hoạch định mới cho công ty như những nhân viên khác cùng cấp thôi?

Chú này chắc chưa nhìn thấy cái hợp đồng lao động khi nào đúng không? Nhưng nếu trong hợp đồng không có thì DN cũng biết cách tìm kiếm cớ để chú tự ra đi thôi

 

[chiaky112]

Ðề: lương thư viec cua nhân vien

Đây không còn là hợp đồng thử việc mà là hợp đồng học việc.
Một hình thức training

Nếu như sau một thời gian thử việc đạt yêu cầu rùi.Thì mức lương chưa đạt yêu cầu thì sao? Bên tuyển lao động bảo do lúc thỏa thuận 2 bên chưa hiểu ý nhau. Bên này lại nghỉ mức lương chính thưc sẽ được tăng lên 30% nhưng bên kia lại cho răng mức lương chính thức sẽ vẫn giữ nguyên nhưng được phụ cấp thêm tiền cơm thì sao? Có vô lý không khi mức lương thử việc sẽ bằng với mức lương chính thức ?? Mới các bác cho ý kiến với.

 

[Baocông]

Ðề: lương thư viec cua nhân vien

Nếu như sau một thời gian thử việc đạt yêu cầu rùi.Thì mức lương chưa đạt yêu cầu thì sao? Bên tuyển lao động bảo do lúc thỏa thuận 2 bên chưa hiểu ý nhau. Bên này lại nghỉ mức lương chính thưc sẽ được tăng lên 30% nhưng bên kia lại cho răng mức lương chính thức sẽ vẫn giữ nguyên nhưng được phụ cấp thêm tiền cơm thì sao? Có vô lý không khi mức lương thử việc sẽ bằng với mức lương chính thức ?? Mới các bác cho ý kiến với.

Sai luật rồi bạn. Mọi điều khỏan đều được qui định trong hợp đồng thử việc chứ đâu phải nghĩ rằng mà được
Chính vì vậy hợp đồng thử việc rất quan trọng. Một số bạn coi thường cái hợp đồng này và thường thử việc theo hợp đồng miệng. Khi xảy ra tranh chấp đành chịu thiệt

 

[mkcanthovn]

Ðề: Lương thử việc của nhân viên

Đồng ý với baocông, Hợp đồng thử việc rất quan trọng nên lập ra văn bản và có chử ký rỏ ràng. Thời gian thử việc tối đa là không quá 3 tháng; hết thời gian thử việc, nếu bên sử dụng lao động không có động thái gì khác xem như người lao động đã được tuyển dụng chính thức và được hưởng các quyền lợi như nhân viên chính thức.
Về thù lao, không có quy định nào khống chế mức thù lao trong thời gian thử việc phải nhỏ hơn mức lương sẽ chính thức được hưởng cả.

 

[muontennguoi]

Ðề: Lương thử việc của nhân viên

Đồng ý với baocông, Hợp đồng thử việc rất quan trọng nên lập ra văn bản và có chử ký rỏ ràng. Thời gian thử việc tối đa là không quá 3 tháng; hết thời gian thử việc, nếu bên sử dụng lao động không có động thái gì khác xem như người lao động đã được tuyển dụng chính thức và được hưởng các quyền lợi như nhân viên chính thức.
Về thù lao, không có quy định nào khống chế mức thù lao trong thời gian thử việc phải nhỏ hơn mức lương sẽ chính thức được hưởng cả.

Câu màu đỏ đâu có đúng.

Vì đã gọi là thử việc thì với đại học sau 60 ngày đã biết người ta trình độ thế nào rồi.
Không có lý do nào để tiếp tục "thử" nữa.
Nếu tíếp tục làm thì đó phải là hợp đồng chính thức.
Mức lương khởi điểm đúng là do 2 bên thỏa thuận nhau.
Ràng buộc là theo Thang bảng lương và Thỏa ước lao động đã đăng ký.

 

[mita2k2t]

Ðề: lương thư viec cua nhân vien

Tôi cũng đang vướng trong trường hợp này.
Hết thời gian thử việc, đơn vị mới đánh giá kết quả quá trình thử việc, sau đó lại trình đơn vị quản lý ==> chưa ký hợp đồng chính thức được. Tuy nhiên, tôi đã làm phụ lục hợp đồng: Nội dung chính là: "Tiếp tục thực hiện hợp đồng thử việc đã ký, thời gian chuyển ký HĐ chính thức thực hiện sau khi có ý kiến của đơn vị quản lý, việc trả lương như hợp đồng thử việc đã ký. Lương chính thức sẽ được chi trả truy lĩnh kễ từ ngày hết thời gian thử việc (đương nhiên với điều kiện đơn vị quản lý đồng ý, còn không, chỉ trả lương thử việc, cho nghỉ việc)". Sau khi có ý kiến, đơn vị đã ký HĐ chính thức và ghi rõ thời gian được hưởng lương chính thức là từ sau hết thời gian thử việc. Thế có bất ổn không các bạn?

Nhân nói chuyện về lương.
Hỏi thử có ai đã thực hiện QĐ 127/2008/QĐ-TTg về trợ cấp 270ngàn/quý 4 cho CBVC có lương dưới 3,0 chưa?. Với quyết định này và thông tư 88/2008/TT-BTC hướng dẫn thì không biết lao động nữ nghĩ chế độ thai sản có đowjc trợ cấp món này không?. đã hỏi Sở Nội vụ, BHXH, tài chính, không ai trả lời được. Bó tay!?

 

[acqui_rx]

Ðề: lương thư viec cua nhân vien

bất ổn không các bạn?

Nhân nói chuyện về lương.
Hỏi thử có ai đã thực hiện QĐ 127/2008/QĐ-TTg về trợ cấp 270ngàn/quý 4 cho CBVC có lương dưới 3,0 chưa?. Với quyết định này và thông tư 88/2008/TT-BTC hướng dẫn thì không biết lao động nữ nghĩ chế độ thai sản có đowjc trợ cấp món này không?. đã hỏi Sở Nội vụ, BHXH, tài chính, không ai trả lời được. Bó tay!?

Số: 127/2008/QĐ-TTg


Hà Nội, ngày 15 tháng 9 năm 2008



QUYẾT ĐỊNH

VỀ TRỢ CẤP KHÓ KHĂN ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ LỰC LƯỢNG VŨ TRANG CÓ MỨC LƯƠNG THẤP, ĐỜI SỐNG KHÓ KHĂN.

THỦ TƯỚNG CHÍNH PHỦ

Căn cứ Luật Tổ chức Chính phủ ngày 25 tháng 12 năm 2001;
Căn cứ Nghị quyết số 20/2008/NQ-QH12 ngày 03 tháng 6 năm 2008 của Quốc hội khoá XII, kỳ họp thứ 3 về một số vấn đề kinh tế - xã hội năm 2008 trong tình hình mới;
Căn cứ Nghị quyết số 17/2008/NQ-CP ngày 08 tháng 8 năm 2008 của phiên hợp Chính phủ thường kỳ tháng 7 năm 2008;
Căn cứ Nghị quyết số 21 /2008/NQ-CP ngày 06 tháng 9 năm 2008 của phiên họp Chính phủ thường kỳ tháng 8 năm 2008;
Xét đề nghị của Bộ trưởng Bộ Nội vụ, Bộ trưởng Bộ Tài chính và Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,

QUYẾT ĐỊNH:

Điều 1.

1. Thực hiện trợ cấp khó khăn với mức 270.000 đồng/người, trả theo kỳ lương trong 3 tháng (tháng 10, tháng 11 và tháng 12 năm 2008), kể từ ngày 01 tháng 10 năm 2008 đối với cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương thuộc lực lượng vũ trang có mức lương thấp, đời sống khó khăn.

2. Đối tượng có mức lương thấp, đời sống khó khăn được hưởng trợ cấp khó khăn tại khoản 1 Điều này là những người có hệ số lương (lương chức vụ hoặc lương theo ngạch, bậc hiện hưởng) từ 3,00 trở xuống, gồm:

a) Cán bộ, công chức (bao gồm cả công chức dự bị) thuộc biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;

b) Viên chức thuộc biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

c) Cán bộ, công chức, viên chức thuộc biên chế nhà nước và hưởng lương theo bảng lương do Nhà nước quy định được cấp có thẩm quyền cử đến làm việc tại các hội, các tổ chức phi Chính phủ, các dự án và các cơ quan, tổ chức quốc tế đặt tại Việt Nam;

d) Cán bộ chuyên trách và công chức ở xã, phường, thị trấn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 2 Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ngày 21 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn;

đ) Giáo viên mầm non trong biên chế và giáo viên mầm non hợp đồng quy định tại Quyết định số 161/2002/QĐ-TTg ngày 15 tháng 11 năm 2002 của Thủ tướng Chính phủ;

e) Cán bộ y tế xã, phường, thị trấn hưởng lương theo Quyết định số 58/TTg ngày 03 tháng 02 năm 1994 và Quyết định số 131/TTg ngày 04 tháng 3 năm 1995 của Thủ tướng Chính phủ;

g) Các đối tượng ký kết hợp đồng lao động theo quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp, đã được xếp lương theo quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, đang làm việc trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

h) Người làm công tác cơ yếu trong tổ chức cơ yếu;

i) Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam;

k) Hạ sĩ quan, công nhân, nhân viên công an hưởng lương từ ngân sách nhà nước thuộc Công an nhân dân Việt Nam.

Điều 2.

1 Trợ cấp khó khăn được tính trả cùng kỳ lương hàng tháng và không dùng để tính đóng, hưởng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.

2. Nguồn kinh phí thực hiện trợ cấp khó khăn đối với các đối tượng quy định tại Điều 1 của Quyết định này được bảo đảm từ ngân sách nhà nước và nguồn thu hợp pháp của cơ quan, đơn vị.

Điều 3. Bộ Tài chính hướng dẫn việc thực hiện nguồn kinh phí và thanh, quyết toán khoản trợ cấp khó khăn tại Quyết định này; bổ sung kinh phí thực hiện trợ cấp khó khăn cho các Bộ, cơ quan Trung ương, các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và tổng hợp, báo cáo Thủ tướng Chính phủ kết quả thực hiện.

Điều 4. Quyết định này có hiệu lực thi hành sau 15 ngày, kể từ ngày đăng Công báo.

Điều 5. Các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương chịu trách nhiệm thi hành Quyết định này./.





Nơi nhận:
- Ban Bí thư Trung ương Đảng;
- Thủ tướng, các Phó Thủ tướng Chính phủ;
- Các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ;
- VP BCĐTW về phòng, chống tham nhũng;
- HĐND, UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;
- Văn phòng Trung ương và các Ban của Đảng;
- Văn phòng Chủ tịch nước;
- Hội đồng Dân tộc và các Ủy ban của QH;
- Văn phòng Quốc hội;
- Tòa án nhân dân tối cao;
- Viện Kiểm sát nhân dân tối cao;
- Kiểm toán Nhà nước;
- Ủy ban Giám sát tài chính Quốc gia;
- BQL KKTCKQT Bờ Y;
- Ngân hàng Chính sách Xã hội;
- Ngân hàng Phát triển Việt Nam;
- UBTW Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Cơ quan Trung ương của các đoàn thể;
- VPCP: BTCN, các PCN, các Vụ, Cục, đơn vị trực thuộc, Công báo;
- Lưu: Văn thư, KGVX (5b).Hà 295


THỦ TƯỚNG




Nguyễn Tấn Dũng

bạn đọc kỹ lại qđ này nhé,còn đối với chế độ thai sản hưởng của chế độ của bảo hiểm xă hội,

 

[doanthuha203]

Ðề: lương thư viec cua nhân vien

Nó nằm ở điểm 2 và 3 đấy ông thần
Không qui định về thử việc nhưng qui định về hợp đồng lao động.
Nhín vào đấy là biết phải làm gì rồi

Theo em nghĩ thì điều đó chỉ áp dụng đối với những hợp đồng lao động chính thức thôi. Còn hợp đồng thử việc thì không thể áp dụng được. Thế theo anh thì hợp đồng thử việc được áp dụng vào mục nào, mục b hay mục c. Nếu mục b thì hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng trở lên. Còn đối với mục c thì hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng thì nghe có vẻ vào trường hợp này. Nhưng mà đây lại là hợp đồng mùa vụ hoặc hợp đồng theo một công việc nhất định. Em không hiểu hợp đồng thử việc thì liệt vào loại nào trong quy định. Mà nếu áp dụng như trong quy định thì vẫn có thể gia hạn hợp đồng thử việc thêm một lần nữa cơ mà( trong quy định ghi thế )
Mời anh cho em ý kiến!

 

[mkcanthovn]

Ðề: Lương thử việc của nhân viên

xin lỗi muontennguoi, đúng là chỉ có 60 ngày. Sau đây là toàn văn Nghị định 44 về lao động, các bạn tham khảo thêm nhé:

Số: 44/2003/NĐ-CP Hà Nội , Ngày 09 tháng 05 năm 2003

NGHỊ ĐỊNH CỦA CHÍNH PHỦ
Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động

CHÍNH PHỦ
Căn cứ Luật Tổ chức Chính phủ ngày 25 tháng 12 năm 2001;
Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ngày 02 tháng 4 năm 2002;
Theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,

NGHỊ ĐỊNH:
Chương I
--- Điều 2.
1. Tổ chức, cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động:
a) Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam;
b) Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
c) Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước;
d) Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ;
đ) Hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), hộ gia đình và cá nhân có sử dụng lao động;
e) Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập thành lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19 tháng 8 năm 1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hoá đối với các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao.
g) Cơ quan, tổ chức, cá nhân, nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động là người Việt Nam trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác;
h) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Việt Nam sử dụng lao động nước ngoài, trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.
2. Các trường hợp không áp dụng hợp đồng lao động quy định tại Điều 4 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
a) Những người thuộc đối tượng điều chỉnh của Pháp lệnh Cán bộ, công chức;
b) Đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách, người giữ các chức vụ trong cơ quan của Quốc hội, Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp, Toà án nhân dân và Viện Kiểm sát nhân dân được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;
c) Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng trong doanh nghiệp nhà nước;
d) Thành viên Hội đồng quản trị doanh nghiệp;
đ) Những người thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội hoạt động theo Quy chế của tổ chức đó;
e) Cán bộ chuyên trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp nhưng không hưởng lương của doanh nghiệp;
g) Xã viên Hợp tác xã theo Luật Hợp tác xã không hưởng tiền lương, tiền công;
h) Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.
Chương II
HÌNH THỨC, NỘI DUNG, LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 3. Hình thức, nội dung giao kết hợp đồng lao động quy định tại Điều 28 và Điều 29 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản, theo mẫu quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
2. Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản hoặc giao kết bằng miệng phải bảo đảm nội dung quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.
Trong trường hợp giao kết bằng miệng, nếu cần có người chứng kiến thì hai bên thoả thuận.
Điều 4. Việc áp dụng loại hợp đồng lao động quy định tại Điều 27 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:
1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng;
2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng;
3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu.
4. Khi hợp đồng lao động quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian chưa ký được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Chương III
GIAO KẾT, THAY ĐỔI, TẠM HOÃN,
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 5. Giao kết hợp đồng lao động quy định tại Điều 30 và Điều 120 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động hoặc có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động. Trường hợp do người uỷ quyền hợp pháp ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động. Hợp đồng này có hiệu lực như ký kết với từng người và chỉ áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao động cần lao động để giải quyết một công việc nhất định, theo mùa vụ mà thời hạn kết thúc dưới 12 tháng hoặc công việc xác định được thời gian kết thúc từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
2. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nếu có khả năng thực hiện nhiều hợp đồng và phải bảo đảm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật. Đối với hợp đồng lao động ký với người đã nghỉ hưu, người làm công việc có thời hạn dưới 3 tháng thì khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền tàu xe, nghỉ hàng năm được tính gộp vào tiền lương hoặc tiền công của người lao động.
3. Đối với ngành nghề và công việc được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc theo quy định tại Điều 120 của Bộ luật Lao động, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha, mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của người đó mới có giá trị.
Điều 6. Phương án sử dụng lao động quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:
Trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp mà không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải lập phương án sử dụng lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
1. Số lao động tiếp tục được sử dụng;
2. Số lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
3. Số lao động nghỉ hưu;
4. Số lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
5. Người sử dụng lao động cũ và người sử dụng lao động kế tiếp phải có trách nhiệm giải quyết các quyền lợi của người lao động, trong đó phải xác định rõ trách nhiệm về khoản kinh phí đào tạo, kinh phí trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động.
Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của Công đoàn cơ sở và khi thực hiện phải thông báo với cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh về lao động.
Điều 7. Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử quy định tại Điều 32 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
2. Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác.
4. Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức.
Điều 8. Hiệu lực và việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động quy định tại Điều 33 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:
1. Khi ký kết hợp đồng lao động hai bên phải thoả thuận cụ thể ngày có hiệu lực của hợp đồng lao động và ngày bắt đầu làm việc. Trường hợp người lao động đi làm ngay sau khi ký kết hợp đồng lao động, thì ngày có hiệu lực là ngày ký kết. Trường hợp người lao động đã đi làm một thời gian sau đó mới ký hợp đồng lao động hoặc hợp đồng lao động miệng, thì ngày có hiệu lực là ngày người lao động bắt đầu làm việc.
2. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Khi đã chấp thuận thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung thủ tục thay đổi hợp đồng theo hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian tiến hành thoả thuận hai bên vẫn phải tuân theo hợp đồng đã ký kết. Trường hợp hai bên không thoả thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động.
---
còn tiếp

 

[mkcanthovn]

Ðề: Lương thử việc của nhân viên

tiếp theo:
---
Điều 9. Việc tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Khi người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất do khắc phục hậu quả thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh; áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; sự cố điện, nước hoặc nhu cầu của sản xuất - kinh doanh thì người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm. Trong thời gian này, nếu người lao động không chấp hành quyết định của người sử dụng lao động thì có thể bị xử lý kỷ luật lao động và không được hưởng lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 62 của Bộ luật Lao động và tuỳ theo mức độ vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều 84 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm thì phải có sự thoả thuận của người lao động; nếu người lao động không chấp thuận mà họ phải ngừng việc thì người đó được hưởng lương theo quy định tại khoản 1 Điều 62 của Bộ luật Lao động.
Điều 10. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại điểm a, c khoản 1 Điều 35 của Bộ luật Lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc; người sử dụng lao động có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho người lao động, nếu người lao động đến đơn vị để làm việc đúng thời hạn quy định mà phải nghỉ chờ việc thì được hưởng lương theo quy định tại khoản 1 Điều 62 của Bộ luật Lao động.
Trường hợp người lao động đã quá 5 ngày làm việc, kể từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động không đến địa điểm làm việc mà không có lý do chính đáng thì bị xử lý theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam hình sự khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động được giải quyết như sau:
a) Việc tạm giữ, tạm giam hình sự có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì khi hết hạn tạm giữ, tạm giam hoặc khi Toà án kết luận là người lao động bị oan thì người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác trong thời gian người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.
Trường hợp người lao động là người phạm pháp, nhưng Toà án xét xử cho miễn tố, không bị tù giam hoặc không bị toà án cấm làm công việc cũ, thì tuỳ theo tính chất mức độ vi phạm, người sử dụng lao động bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.
b) Trong trường hợp người lao động bị tạm giữ, tạm giam hình sự không liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, thì khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam người sử dụng lao động bố trí cho người lao động làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.
Điều 11. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong trường hợp quy định tại điểm c và điểm d khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:
1. Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của người lao động.
2. Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với những lý do sau đây:
a) Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn;
b) Được phép ra nước ngoài định cư;
c) Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;
d) Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 12. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại điểm a và điểm d khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:
1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.
Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.
2. Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh.
Điều 13. Việc bồi thường chi phí đào tạo quy định tại khoản 3 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.
Điều 14. Trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.
Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 và nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định tại Điều 145 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung người lao động không được trợ cấp thôi việc.
Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động và Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì người lao động không hưởng trợ cấp thôi việc quy định tại khoản 1 Điều 42, mà được hưởng trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động.
Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại khoản 2 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì không được trợ cấp thôi việc.
2. Nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc:
a) Đối với doanh nghiệp, nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc hạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông;
b) Đối với cơ quan hành chính, sự nghiệp hưởng lương từ ngân sách nhà nước có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc do ngân sách nhà nước cấp trong chi thường xuyên của cơ quan;
c) Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị khác và cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động thì cơ quan, tổ chức, đơn vị đó tự chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc:
a) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng) mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó;
b) Người lao động trước đây đã là công nhân, viên chức nhà nước nay vẫn làm việc ở đơn vị, thì thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc ở đơn vị đó;
c) Trường hợp người lao động trước khi làm việc cho doanh nghiệp nhà nước mà đã có thời gian làm việc ở các đơn vị khác thuộc khu vực nhà nước, nhưng chưa được trợ cấp thôi việc, thì doanh nghiệp nơi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đó theo quy định của pháp luật. Các đơn vị sử dụng lao động trước đây có trách nhiệm chuyển trả cho doanh nghiệp đã chi trả, nếu đơn vị cũ đã chấm dứt hoạt động thì ngân sách nhà nước sẽ hoàn trả.
Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp theo quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động kể cả thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động liền kề trước đó.
d) Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động:
Thời gian thử việc hoặc tập sự (nếu có) tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;
Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động;
Thời gian người lao động nghỉ theo chế độ bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ ngơi theo quy định của Bộ luật Lao động;
Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc người lao động phải ngừng việc có hưởng lương;
Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;
Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do hai bên thoả thuận;
Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
Thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Điều 92 của Bộ luật Lao động.
4. Mức lương cộng với phụ cấp lương (nếu có) để tính trợ cấp thôi việc thực hiện theo quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.
5. Thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao động làm việc trên 12 tháng được làm tròn như sau:
Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc;
Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.
6. Người lao động được trả trợ cấp thôi việc theo mức quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động, được trả trực tiếp, một lần, tại nơi làm việc và đúng thời hạn theo quy định tại Điều 43 của Bộ luật Lao động.
Điều 15. Trách nhiệm của mỗi bên khi chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 43 của Bộ luật Lao động:
Thời hạn thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên được thực hiện theo quy định tại Điều 43 của Bộ luật Lao động.
Đối với các trường hợp đặc biệt sau: trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc trong nhiều doanh nghiệp được quy định tại điểm c khoản 3 Điều 14 Nghị định này; doanh nghiệp chấm dứt hoạt động hoặc một trong hai bên gặp thiên tai, hoả hoạn mà phải thanh toán các khoản trợ cấp thôi việc, bồi thường và khoản nợ khác thì việc thực hiện thanh toán không được kéo dài quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 16. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu quy định tại khoản 3 Điều 29 và khoản 4 Điều 166 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được giải quyết như sau: những nội dung nào bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo nội dung tương ứng quy định trong pháp luật hiện hành và theo các thoả thuận hợp pháp trong thoả ước lao động tập thể (nếu có) tính từ khi hợp đồng lao động được giao kết và có hiệu lực.

 

[mkcanthovn]

Ðề: Lương thử việc của nhân viên

Chương IV
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 17. Những hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành, nếu có nội dung không phù hợp với Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung, thì phải sửa đổi, bổ sung; những điều, khoản nào có lợi cho người lao động so với quy định của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì vẫn được tiếp tục thi hành cho đến khi hết thời gian có hiệu lực của hợp đồng lao động. Việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động phải thực hiện chậm nhất trong thời hạn 6 tháng, kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành; nếu quá thời hạn trên mà không sửa đổi, bổ sung thì bị coi là hành vi vi phạm pháp luật lao động và có thể bị các cơ quan có thẩm quyền tuyên bố vô hiệu theo quy định tại khoản 3 Điều 29 và khoản 4 Điều 166 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.
Công nhân, viên chức làm việc thường xuyên trong các doanh nghiệp nhà nước chuyển sang giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
---

 

[muontennguoi]

Ðề: lương thư viec cua nhân vien

Theo em nghĩ thì điều đó chỉ áp dụng đối với những hợp đồng lao động chính thức thôi. Còn hợp đồng thử việc thì không thể áp dụng được. Thế theo anh thì hợp đồng thử việc được áp dụng vào mục nào, mục b hay mục c. Nếu mục b thì hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng trở lên. Còn đối với mục c thì hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng thì nghe có vẻ vào trường hợp này. Nhưng mà đây lại là hợp đồng mùa vụ hoặc hợp đồng theo một công việc nhất định. Em không hiểu hợp đồng thử việc thì liệt vào loại nào trong quy định. Mà nếu áp dụng như trong quy định thì vẫn có thể gia hạn hợp đồng thử việc thêm một lần nữa cơ mà( trong quy định ghi thế )
Mời anh cho em ý kiến!

Thử việc không bắt buộc phải ký hợp đồng lao động (bằng văn bản, mẫu đúng quy định).
Nhưng nếu có, thì thông thường nó có dạng và các điều khỏan giống như hợp đồng lao động.
Nó được dùng thay thế hợp đồng lao động chính thức trong trường hợp không kịp ký.

Trường hợp sau khi thử việc được ký hơp đồng chính thức thì thời gian thử việc được tính luôn vào hợp đồng chính thức đầu tiên đó. BHXH và các quyền lợi khác như tính thời gian công tác ... đều được tính chung luôn.

Như vậy hợp đồng thử việc thuộc nhóm hợp đồng có thời hạn hoặc không thời hạn.
Nói cách khác, phân loại ra thì:
- HĐ thời vụ, HĐ ngắn hạn < 3 tháng.
- HĐ lao động.
HĐ thử việc nếu thành công thì thụôc nhóm HĐLĐ, nếu không thành công thì thuộc loại thởi vụ.

HĐ thử việc để giảm bớt 1 số thủ tục hành chánh: đăng ký, BHXH, điều kiện kết thúc hợp đồng, khi có tranh chấp thì xác định trách nhiệm của 2 bên căn cứ vào những giấy tờ gì ...


Luật cũng quy định rõ: nghiêm cấm mọi trường hợp ký liên tiếp các HĐ thời vụ cho các công việc thuộc loại thường xuyên.

 

[spvqn]

Ðề: Lương thử việc của nhân viên

Theo như công ty mình thì chỉ có nhân viên thử việc mới được hưởng 70% lương cơ bản, còn nhân viên học việc thì không được hưởng lương. Vậy nếu sau khi thử việc mà không đạt, sau đó lại thử thách thêm một thời gian nữa thì sẽ không được nhận lương à, thời gian thử thách này đúng ra là thử việc hay học việc?

 

[109109]

Ðề: Lương thử việc của nhân viên

mình nghĩ sẽ không có ai chấp nhận thử việc đến 6 tháng đâu ,và DN chấp nhận thử việc 6 tháng như vậy chủ yếu chỉ lợi dụng lao động phục vụ cho họ. Làm công không mà,có lợi cho DN quá phải không nào ?

 

[huyvh]

Ðề: lương thư viec cua nhân vien

Trong bộ luật lao động quy định tại điều 32 thì : Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức (ký hợp đồng lao động chính thức và thực hiện toàn bộ nghĩa vụ của người sử dụng đối với người lao động). Vậy nếu quá hạn 2 tháng mà người lao động không đạt yêu cầu tiếp tục làm việc thì tới tháng thứ 6 thử việc mới đạt yêu cầu, lúc này DN mới ký hợp đồng lao động chính thức có được không? Trường hợp này bộ luật lao động không quy định rõ là thời hạn thử việc của người lao động khi không đạt yêu cầu của công việc tối đa là bao nhiêu.

Mời [you] cho ý kiến tiếp

Chỗ mình thì thế này, trong thời gian thử việc công ty có các khóa training cho nhân viên mới, các khóa này diễn ra song song với các công việc đang làm của nhân viên mới, nên hầu hết đều đạt, còn trường hợp nào không đạt sao 2 tháng thì out thôi, không có tiếp tục gì hết.

 

[kimchi9005]

Ðề: lương thư viec cua nhân vien

Luật lao động chỉ qui định trong trường hợp : sau thời gian thử việc NẾU người lao động đạt yêu cầu thì hai bên ký HĐLĐ ,đương nhiên việc ĐẠT YÊU CẦU phải có qui định rõ ràng,nếu doanh nghiệp không rõ ràng ở điểm này sẽ lập tức bị xem xét.Còn trong trường hợp người lao động thực sự không dạt yêu cầu của công việc thì hai bên hoàn toàn có quyền thoả thuận tiếp về thời gian thử việc tiếp theo.