Xây dựng, quảng bá thương hiệu tuyển dụng (employer branding) là một trong những ưu tiên hàng đầu để doanh nghiệp "nâng cấp" mình trở thành "nhà tuyển dụng được khao khát nhất". Quá trình này cần trải qua 4 bước:
1. Kiểm định
Một chiến dịch xây dựng thương hiệu không thể bỏ qua việc thăm dò thị trường và kiểm định lại điểm mạnh, điểm yếu của công ty so với các đối thủ. Trong giai đoạn này, ngoài việc sử dụng các kênh trực tuyến để tìm hiểu nhận thức của người lao động về thương hiệu của công ty, nhà tuyển dụng có thể xây dựng các khảo sát gửi đến nhân viên nội bộ để tìm hiểu về mức độ hài lòng khi làm việc. Từ đó, doanh nghiệp mới có thể có chiến lược xây dựng những yếu tố thu hút ứng viên.
Nhà tuyển dụng cần xác định điểm mạnh, điểm yếu để lên chiến lược quảng bá thương hiệu
2. Xác định thông điệp
đó, doanh nghiệp cần xác định được thông điệp truyền thông có thể hỗ trợ tốt nhất cho giá trị của công ty. Những thông điệp này phải có sự nhất quán chặt chẽ giữa tính chất công việc với những đãi ngộ khi làm việc tại doanh nghiệp. Thông điệp truyền thông còn cần được xây dựng bởi những yếu tố giúp nhà tuyển dụng không chỉ thu hút được ứng viên mà còn có thể giữ chân những nhân tài hiện tại. Cuối cùng, nó phải phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị của doanh nghiệp.
3. Truyền thông
Báo in, quảng cáo ngoài trời và quan hệ công chúng là những kênh truyền thống có thể sử dụng. Tuy nhiên doanh nghiệp cần cân nhắc mức độ phù hợp và tính hiệu quả đến từng đối tượng ứng viên. Yếu tố quan trọng cuối cùng vẫn là tính khả thi và đồng bộ với bối cảnh của doanh nghiệp.
4. Đánh giá
Truyền thông thương hiệu tuyển dụng sẽ trở nên vô định nếu doanh nghiệp không có một phương tiện đo lường hợp lý. Để đánh giá được khách quan, các nhà tuyển dụng cần tạo những số liệu có thể đo lường được cho từng chiến dịch, ví dụ như số lượt xem, số lượt ứng tuyển. Đồng thời doanh nghiệp cũng cần tham chiếu số liệu của cùng lĩnh vực để đánh giá khách quan hơn.
Tổng hợp
1. Kiểm định
Một chiến dịch xây dựng thương hiệu không thể bỏ qua việc thăm dò thị trường và kiểm định lại điểm mạnh, điểm yếu của công ty so với các đối thủ. Trong giai đoạn này, ngoài việc sử dụng các kênh trực tuyến để tìm hiểu nhận thức của người lao động về thương hiệu của công ty, nhà tuyển dụng có thể xây dựng các khảo sát gửi đến nhân viên nội bộ để tìm hiểu về mức độ hài lòng khi làm việc. Từ đó, doanh nghiệp mới có thể có chiến lược xây dựng những yếu tố thu hút ứng viên.
Nhà tuyển dụng cần xác định điểm mạnh, điểm yếu để lên chiến lược quảng bá thương hiệu
2. Xác định thông điệp
đó, doanh nghiệp cần xác định được thông điệp truyền thông có thể hỗ trợ tốt nhất cho giá trị của công ty. Những thông điệp này phải có sự nhất quán chặt chẽ giữa tính chất công việc với những đãi ngộ khi làm việc tại doanh nghiệp. Thông điệp truyền thông còn cần được xây dựng bởi những yếu tố giúp nhà tuyển dụng không chỉ thu hút được ứng viên mà còn có thể giữ chân những nhân tài hiện tại. Cuối cùng, nó phải phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị của doanh nghiệp.
3. Truyền thông
Báo in, quảng cáo ngoài trời và quan hệ công chúng là những kênh truyền thống có thể sử dụng. Tuy nhiên doanh nghiệp cần cân nhắc mức độ phù hợp và tính hiệu quả đến từng đối tượng ứng viên. Yếu tố quan trọng cuối cùng vẫn là tính khả thi và đồng bộ với bối cảnh của doanh nghiệp.
4. Đánh giá
Truyền thông thương hiệu tuyển dụng sẽ trở nên vô định nếu doanh nghiệp không có một phương tiện đo lường hợp lý. Để đánh giá được khách quan, các nhà tuyển dụng cần tạo những số liệu có thể đo lường được cho từng chiến dịch, ví dụ như số lượt xem, số lượt ứng tuyển. Đồng thời doanh nghiệp cũng cần tham chiếu số liệu của cùng lĩnh vực để đánh giá khách quan hơn.
Tổng hợp
