Các chiến lược hiệu quả để lôi cuốn và giữ lại người tài
Trước cuộc cách mạng thông tin, lợi thế cạnh tranh chủ yếu đến từ những nguyên liệu và lao động rẻ. Điều này không còn đúng nữa. Ngày nay, giá trị sản phẩm hoặc dịch vụ của một công ty phần lớn được bắt nguồn từ những hoạt động dựa trên kiến thức như thiết kế, thế mạnh về mặt kỹ thuật, dịch vụ khách hàng và hậu cần. Vì vậy, bắt buộc phải làm mọi thứ có thể để duy trì và tăng cường nguồn gốc và then chốt của kiến thức: những người sở hữu nó.Điều này có nghĩa lôi cuốn và giữ lại những người có khả năng nhất. Tuy nhiên, tuyển dụng và giữ lại những người tài giỏi có khả năng vận dụng kiến thức là một điều ngày càng khó, vì việc cạnh tranh để có được những nhân viên giỏi ngày càng tăng, nhiều công ty có cơ cấu phức tạp được thành lập, và tính lưu động của công việc ngày càng cao.
Tuyển dụng và giữ lại nhân viên tốt có mối liên hệ với nhau. Khi một công ty cố gắng “giữ lại” những người tài thì thực ra điều này cũng có nghĩa là công ty ấy đang “lôi cuốn” họ. Tuy nhiên, không nên cho rằng việc tuyển dụng và giữ lại người tài có những đường lối khác nhau mà hãy xem như đó là một chính sách “tài năng.” Những tiêu chuẩn cần thực hiện khi tiến hành chính sách tuyển dụng và giữ lại người tài giỏi bao gồm:
- Thứ nhất, chấp nhận một quyết định có mục tiêu phát triển. Nhân viên thường rời bỏ các công ty không được tổ chức và có những quyết định không dự tính trước. Hãy cho nhân viên thấy rằng họ cũng có liên quan đến quyết định của công ty - sự phát triển của công ty. Ai cũng muốn làm việc trong những công ty mà họ biết rằng ý kiến và quan điểm của mình là quan trọng. Càng thấy mình có ảnh hưởng đến công ty, họ càng muốn ở lại công ty hơn.
- Thứ hai, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển cá nhân và nghề nghiệp. Người có cấp bậc thấp có xu hướng để ý đến công việc trong khi học hỏi những kinh nghiệm sẽ giúp tăng thêm giá trị nghề nghiệp của họ và chuẩn bị cho mình ở vị trí tiếp theo. Người có cấp bậc cao sẽ cảm thấy mình có thể học hỏi và phát triển để trở thành giám đốc và nhà lãnh đạo. Nhân viên coi trọng sự đầu tư của công ty trong việc phát triển khả năng của mình và cảm thấy rằng công ty thật sự quan tâm đến sự phát triển của họ. Ngoài ra, một công ty biết cách cải thiện kỹ năng của nhân viên hiện tại sẽ làm tăng thêm sự hiểu biết của mình và chứng tỏ thế mạnh của mình mà không phải tuyển thêm người giỏi bên ngoài.
Tuyển dụng và giữ lại nhân viên tốt có mối liên hệ với nhau. Khi một công ty cố gắng “giữ lại” những người tài thì thực ra điều này cũng có nghĩa là công ty ấy đang “lôi cuốn” họ. Tuy nhiên, không nên cho rằng việc tuyển dụng và giữ lại người tài có những đường lối khác nhau mà hãy xem như đó là một chính sách “tài năng.” Những tiêu chuẩn cần thực hiện khi tiến hành chính sách tuyển dụng và giữ lại người tài giỏi bao gồm:
Bảm đảm rằng nhân viên được đền bù một cách công bằng. Những người làm tốt đòi hỏi lương của họ phải xứng đáng với khả năng của mình. Tuy nhiên, chỉ có tiền thì không đủ làm thoả mãn những người tài giỏi. Họ cũng cần có cảm hứng trong công việc và được khuyến khích làm việc. Để thực hiện điều này, hãy sáng tạo những phương pháp khuyến khích nhằm làm năng suất và hiệu quả làm việc của cá nhân phù hợp với việc đền bù cho họ.
Tất nhiên, sự giao thiệp rộng rãi và hiệu quả có ý nghĩa rất lớn trong việc nâng cao thành công của những chương trình động viên. Nếu nhân viên không biết tình trạng hoạt động của mình hoặc không chắc rằng mình được đánh giá như thế nào, họ sẽ không hứng thú trong công việc hoặc không hài lòng với điều kiện làm việc của mình. Vì vậy, những tiêu chuẩn trong một chương trình khích lệ để giao tiếp tốt với nhân viên cũng như để trở thành một phương pháp kiểm tra và đánh giá, phải được thực hiện. Trong cách này, nhân viên biết được mình đang làm việc ra sao và khi nào họ xứng đáng được khen thưởng. Đối với một chương trình khích lệ và khen thưởng cho nhân viên, điều cần thiết là giữ cho sự đánh giá và kiểm tra được rõ ràng và dễ hiểu.
Thực hiện những tiêu chuẩn này là một khởi đầu tốt. Các công ty có chính sách dành cho nhân viên tốt nhất không chỉ gắn bó với nhiều hoặc tất cả chiến lược này mà còn thực hiện chúng một cách tốt nhất. Điều này có nghĩa là đặc thù hoá các chính sách dành cho người giỏi phù hợp với những yêu cầu và mong đợi cụ thể của những người tài năng nhất. Mỗi công ty phải có những cách riêng của mình để lôi cuốn nhân viên vào đặc thù của công ty, giúp nhân viên phát triển, làm cho công việc hoà hợp với cuộc sống riêng tư của nhân viên, và sắp xếp những chương trình khen thưởng với những hệ thống đánh giá rõ ràng và khách quan. Trong lúc sự sáng tạo và tuỳ biến việc thực hiện của một chính sách tài năng thành công có thể tốn nhiều thời gian và tiền bạc, cách duy nhất mà một công ty có thể duy trì và cải thiện sự hiểu biết của mình là tuyển dụng những người tài giỏi nhất, thúc đẩy khả năng làm việc của họ đến mức cao nhất, và giữ cho họ luôn ở trong khuôn khổ của công ty.
Theo Vietnam Works
Trước cuộc cách mạng thông tin, lợi thế cạnh tranh chủ yếu đến từ những nguyên liệu và lao động rẻ. Điều này không còn đúng nữa. Ngày nay, giá trị sản phẩm hoặc dịch vụ của một công ty phần lớn được bắt nguồn từ những hoạt động dựa trên kiến thức như thiết kế, thế mạnh về mặt kỹ thuật, dịch vụ khách hàng và hậu cần. Vì vậy, bắt buộc phải làm mọi thứ có thể để duy trì và tăng cường nguồn gốc và then chốt của kiến thức: những người sở hữu nó.Điều này có nghĩa lôi cuốn và giữ lại những người có khả năng nhất. Tuy nhiên, tuyển dụng và giữ lại những người tài giỏi có khả năng vận dụng kiến thức là một điều ngày càng khó, vì việc cạnh tranh để có được những nhân viên giỏi ngày càng tăng, nhiều công ty có cơ cấu phức tạp được thành lập, và tính lưu động của công việc ngày càng cao.
Tuyển dụng và giữ lại nhân viên tốt có mối liên hệ với nhau. Khi một công ty cố gắng “giữ lại” những người tài thì thực ra điều này cũng có nghĩa là công ty ấy đang “lôi cuốn” họ. Tuy nhiên, không nên cho rằng việc tuyển dụng và giữ lại người tài có những đường lối khác nhau mà hãy xem như đó là một chính sách “tài năng.” Những tiêu chuẩn cần thực hiện khi tiến hành chính sách tuyển dụng và giữ lại người tài giỏi bao gồm:
- Thứ nhất, chấp nhận một quyết định có mục tiêu phát triển. Nhân viên thường rời bỏ các công ty không được tổ chức và có những quyết định không dự tính trước. Hãy cho nhân viên thấy rằng họ cũng có liên quan đến quyết định của công ty - sự phát triển của công ty. Ai cũng muốn làm việc trong những công ty mà họ biết rằng ý kiến và quan điểm của mình là quan trọng. Càng thấy mình có ảnh hưởng đến công ty, họ càng muốn ở lại công ty hơn.
- Thứ hai, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển cá nhân và nghề nghiệp. Người có cấp bậc thấp có xu hướng để ý đến công việc trong khi học hỏi những kinh nghiệm sẽ giúp tăng thêm giá trị nghề nghiệp của họ và chuẩn bị cho mình ở vị trí tiếp theo. Người có cấp bậc cao sẽ cảm thấy mình có thể học hỏi và phát triển để trở thành giám đốc và nhà lãnh đạo. Nhân viên coi trọng sự đầu tư của công ty trong việc phát triển khả năng của mình và cảm thấy rằng công ty thật sự quan tâm đến sự phát triển của họ. Ngoài ra, một công ty biết cách cải thiện kỹ năng của nhân viên hiện tại sẽ làm tăng thêm sự hiểu biết của mình và chứng tỏ thế mạnh của mình mà không phải tuyển thêm người giỏi bên ngoài.
Tuyển dụng và giữ lại nhân viên tốt có mối liên hệ với nhau. Khi một công ty cố gắng “giữ lại” những người tài thì thực ra điều này cũng có nghĩa là công ty ấy đang “lôi cuốn” họ. Tuy nhiên, không nên cho rằng việc tuyển dụng và giữ lại người tài có những đường lối khác nhau mà hãy xem như đó là một chính sách “tài năng.” Những tiêu chuẩn cần thực hiện khi tiến hành chính sách tuyển dụng và giữ lại người tài giỏi bao gồm:
Bảm đảm rằng nhân viên được đền bù một cách công bằng. Những người làm tốt đòi hỏi lương của họ phải xứng đáng với khả năng của mình. Tuy nhiên, chỉ có tiền thì không đủ làm thoả mãn những người tài giỏi. Họ cũng cần có cảm hứng trong công việc và được khuyến khích làm việc. Để thực hiện điều này, hãy sáng tạo những phương pháp khuyến khích nhằm làm năng suất và hiệu quả làm việc của cá nhân phù hợp với việc đền bù cho họ.
Tất nhiên, sự giao thiệp rộng rãi và hiệu quả có ý nghĩa rất lớn trong việc nâng cao thành công của những chương trình động viên. Nếu nhân viên không biết tình trạng hoạt động của mình hoặc không chắc rằng mình được đánh giá như thế nào, họ sẽ không hứng thú trong công việc hoặc không hài lòng với điều kiện làm việc của mình. Vì vậy, những tiêu chuẩn trong một chương trình khích lệ để giao tiếp tốt với nhân viên cũng như để trở thành một phương pháp kiểm tra và đánh giá, phải được thực hiện. Trong cách này, nhân viên biết được mình đang làm việc ra sao và khi nào họ xứng đáng được khen thưởng. Đối với một chương trình khích lệ và khen thưởng cho nhân viên, điều cần thiết là giữ cho sự đánh giá và kiểm tra được rõ ràng và dễ hiểu.
Thực hiện những tiêu chuẩn này là một khởi đầu tốt. Các công ty có chính sách dành cho nhân viên tốt nhất không chỉ gắn bó với nhiều hoặc tất cả chiến lược này mà còn thực hiện chúng một cách tốt nhất. Điều này có nghĩa là đặc thù hoá các chính sách dành cho người giỏi phù hợp với những yêu cầu và mong đợi cụ thể của những người tài năng nhất. Mỗi công ty phải có những cách riêng của mình để lôi cuốn nhân viên vào đặc thù của công ty, giúp nhân viên phát triển, làm cho công việc hoà hợp với cuộc sống riêng tư của nhân viên, và sắp xếp những chương trình khen thưởng với những hệ thống đánh giá rõ ràng và khách quan. Trong lúc sự sáng tạo và tuỳ biến việc thực hiện của một chính sách tài năng thành công có thể tốn nhiều thời gian và tiền bạc, cách duy nhất mà một công ty có thể duy trì và cải thiện sự hiểu biết của mình là tuyển dụng những người tài giỏi nhất, thúc đẩy khả năng làm việc của họ đến mức cao nhất, và giữ cho họ luôn ở trong khuôn khổ của công ty.
Theo Vietnam Works
