Các công ty giống như những sinh vật sống: chúng được sinh ra, phát triển, đạt đến trạng thái tốt nhất và cuối cùng, chúng đi vào suy thoái. Vì vậy, làm thế nào khi bạn không phải là người chủ mà có thể hướng dẫn công ty đạt đến trạng thái tốt nhất và tránh những vấn đề có thể dẫn đến suy thoái? Hãy tham khảo mô hình Vòng đời Doanh nghiệp của Adizes giúp bạn hiểu và đề xuất các biện pháp hỗ trợ việc thành công và thăng tiến của mình. Chu kỳ phát triển tổ chức theo mô hình Adizes là một mô hình quản lý do Ichak Adizes phát triển để mô tả và giải thích sự phát triển của các tổ chức. Mô hình này đề cập đến sự thay đổi qua thời gian trong cấu trúc và quản lý của doanh nghiệp, chia thành một chuỗi các giai đoạn khác nhau. Mô hình Adizes Corporate Lifecycle bao gồm 10 giai đoạn sau:
1. Courtship – Thời kỳ tìm hiểu và làm quen.
Giai đoạn “Courtship” là giai đoạn khởi đầu, ký hiệu cho sự tìm kiếm sự ổn định và hướng đi của tổ chức mới thành lập. Ở giai đoạn này, tổ chức không hơn gì một giấc mơ trong tâm trí những người sáng lập. Tại đây, những người sáng lập đang lập kế hoạch , phát triển và thử nghiệm các ý tưởng cũng như động não . Sự phấn khích thường rất cao nhưng chi tiết “làm thế nào” lại không được xác định. Mục tiêu chính trong giai đoạn đầu này là xây dựng sự phấn khích, củng cố mục tiêu và đưa tổ chức sang giai đoạn tiếp theo trong chu kỳ. Dưới đây là mô tả chi tiết về giai đoạn Courtship:
2. Infancy – Thời kỳ ấu thơ.
Giai đoạn này xảy ra khi những người sáng lập đã chấp nhận rủi ro – thường là rủi ro tài chính – và thành lập tổ chức. Trong giai đoạn này, trọng tâm là hành động, kết quả và cơ hội. Hiện nay có áp lực thực sự trong việc biến những ý tưởng được phát triển trong giai đoạn tán tỉnh thành hiện thực . Giai đoạn này tập trung chủ yếu vào việc tạo thu nhập (hiện tại hoặc trong tương lai) để tổ chức có thể tồn tại và phát triển.
Khi một tổ chức đạt đến giai đoạn này, nó không chỉ tồn tại mà còn hoạt động tốt; dòng tiền đủ, doanh thu và thu nhập luôn tăng trưởng. Tiến sĩ Adizes nói rằng một vấn đề lớn trong giai đoạn này là sự kiêu ngạo và tự tin thái quá; nghĩa là đội ngũ lãnh đạo đã thấy những ý tưởng ban đầu của họ có hiệu quả và thành công này thường đến với họ. Họ có thể bắt đầu cảm thấy như thể họ có thể hoàn thành bất cứ điều gì. Sự tự tin thái quá này có thể là một lợi thế lớn nhưng nó cũng có thể dẫn đến sự sụp đổ của tổ chức. Nhiều tổ chức đa dạng hóa nhanh chóng trong giai đoạn này. Các nguồn lực và sự chú ý luôn chuyển sang tập trung vào dự án hoặc hoạt động mua lại tiếp theo. Điều này có thể khiến ban quản lý và các thành viên trong nhóm cảm thấy thất vọng, quá tải và bối rối vì họ không biết nên tập trung sự chú ý vào đâu. Dưới đây là mô tả chi tiết về giai đoạn Go-Go:
4. Adolescence.
Giai đoạn Adolescence đánh dấu một thời kỳ hỗn loạn khác. Tổ chức đã phát triển và củng cố, tuy nhiên, đội ngũ lãnh đạo đang phải chịu áp lực rất lớn trong việc duy trì đà phát triển. Xung đột, chính trị và "chiến tranh sân cỏ" có thể là những vấn đề lớn làm giảm tinh thần trong giai đoạn này. Mục tiêu cũng có thể là một vấn đề lớn. Trong giai đoạn bắt đầu, trọng tâm là các cơ hội tăng trưởng. Tuy nhiên, trong giai đoạn này, trọng tâm thường chuyển sang chất lượng và lợi nhuận. Giai đoạn này là thời điểm có nhiều thay đổi khó khăn. Hầu hết các tổ chức đều chuyển từ "chế độ quân chủ chuyên chế" sang cơ cấu ra quyết định phi tập trung hơn và điều này không hề dễ dàng đối với một số nhà lãnh đạo. Nhiều khi các CEO chuyên nghiệp và các nhà lãnh đạo khác được đưa vào quản lý công ty. Điều này có thể tạo ra sự tranh giành quyền lực và sự xa lánh: những người sáng lập không hài lòng với những người mới đến và ngược lại. Dưới đây là mô tả chi tiết về giai đoạn Adolescence:
5. Prime - Thời kỳ chín muồi.
Đây là giai đoạn tối ưu cho bất kỳ tổ chức nào vì tất cả đều cần sự cân bằng. Tổ chức đã đạt được sự kết hợp tốt giữa tính linh hoạt và khả năng kiểm soát. Ở giai đoạn đầu, mọi người đều hiểu sứ mệnh của tổ chức và vai trò của họ trong việc đạt được nó. Công ty tập trung và tràn đầy năng lượng, mục tiêu rõ ràng, quy trình hoạt động hiệu quả và phù hợp, đồng thời tăng trưởng tốt. Tuy nhiên, mọi người vẫn có thể gặp khó khăn trong việc tạo ra sự kết hợp hoàn hảo giữa sự cân bằng và khả năng kiểm soát. Điều này có thể tạo ra căng thẳng trong và giữa các đội. Tuyển dụng cũng có thể là một vấn đề; nhiều tổ chức hàng đầu không có đủ người giỏi để xử lý tất cả các dự án, bộ phận và khách hàng của họ. Một vấn đề khác mà các tổ chức trong giai đoạn này phải đối mặt là sự tự mãn khi mọi việc dường như đang diễn ra tốt đẹp. Đây có thể là dấu hiệu sớm của giai đoạn tiếp theo (lão hóa). Ngoài ra, các nhà lãnh đạo có thể mất đi sự cấp bách và muốn có trật tự chỉ vì trật tự. Tổ chức và mọi người có thể dành ít thời gian hơn cho việc đổi mới và có thể ít dựa vào phán đoán hoặc ý tưởng mới của mình mà dựa nhiều hơn vào dữ liệu và sự kiện thực tế. Mọi người cũng có thể miễn cưỡng chấp nhận rủi ro với những dự án và ý tưởng mới. Dưới đây là mô tả chi tiết về giai đoạn Prime:
6. Signs of aging - Dấu hiệu lão hóa.
Ban đầu, các dấu hiệu lão hóa trong một tổ chức có thể sẽ không rõ ràng. Bạn có thể sẽ nhận thấy những dấu hiệu suy giảm đầu tiên trong cách cư xử của mọi người. Ví dụ, mọi người sẽ ít hào hứng hơn với việc chấp nhận rủi ro. Các bộ phận như kế toán, nhân sự và pháp lý có thể có quyền lực chính trị thực sự trong tổ chức. Mọi người đều tập trung hơn vào lợi nhuận và chính trị chi phối việc ra quyết định. Bản thân lực lượng lao động sẽ có dấu hiệu suy giảm. Ví dụ: tổ chức có thể có những người lãnh đạo làm việc không hiệu quả hoặc cản trở sự tiến bộ. Mọi người sẽ kém linh hoạt hơn và cố định hơn theo cách của họ; họ muốn tuân theo các quy tắc. Trực giác, sự dũng cảm và sáng tạo vẫn được nhắc đến, nhưng người ta ít mong muốn tin tưởng vào những đặc tính này và chấp nhận rủi ro hơn. Có rất nhiều cuộc thảo luận và họp mặt nhưng kết quả được thực hiện lại ít hơn. Dần dần, nghị lực, sự nhiệt tình và tinh thần kinh doanh đã tạo nên sự khởi đầu vĩ đại của tổ chức mờ nhạt dần. Những thay đổi lúc đầu rất tinh tế - giai đoạn này diễn ra yên tĩnh, không giống như các giai đoạn khác kịch tính hơn. Nếu để quá lâu, tổ chức sẽ chuyển sang giai đoạn tiếp theo: giai cấp quý tộc. Có thể tóm tắt một số dấu hiệu (signs) thường xuất hiện khi tổ chức đi vào giai đoạn Aristocracy:
7. Aristocracy - Tầng lớp quý tộc.
Trong giai đoạn quý tộc, các nhà lãnh đạo đã ổn định đường lối của họ. Họ tập trung vào việc tìm kiếm và tuyển dụng những người tuân thủ các quy tắc và không “tạo sóng”. Họ thậm chí có thể trừng phạt những người có ý tưởng cấp tiến hoặc cố gắng thực hiện những thay đổi lớn. Bầu không khí thường trang trọng và mọi người thường miễn cưỡng nói lên ý kiến thực sự của mình. Các tổ chức quý tộc dựa vào những thành tựu trong quá khứ và dành ít thời gian cho các dự án hoặc đổi mới mới. Họ thường không thích rủi ro và có thể phớt lờ hoặc gạt bỏ các vấn đề vì không ai muốn giải quyết các vấn đề thực sự. Mặc dù tổ chức có thể có nhiều tiền mặt nhưng sản phẩm và dịch vụ có thể trở nên lỗi thời. Những người tài năng và lãnh đạo có thể rời bỏ tổ chức. Các tổ chức ở giai đoạn này cũng có nguy cơ bị tiếp quản hoặc sáp nhập. Dưới đây là một mô tả chi tiết về giai đoạn Aristocracy:
8. Recrimination - Giai đoạn khiêu khích và đổ lỗi.
Ở giai đoạn Recrimination, một tổ chức đã rơi vào vòng xoáy đi xuống. Các nhà lãnh đạo cấp cao cuối cùng đã nhận ra rằng tổ chức đang gặp khó khăn và mọi người có thể dành rất nhiều thời gian để đổ lỗi thay vì cố gắng khắc phục vấn đề. Nhiều công nhân tập trung vào sự sống còn thay vì công việc của họ và việc đấu đá nội bộ là điều thường xuyên xảy ra. Việc sa thải cũng phổ biến trong giai đoạn này. Mọi người có thể sẽ khó chịu khi thấy đồng nghiệp của mình bị mất việc, tinh thần và năng suất của họ sẽ giảm sút vì họ lo lắng rằng công việc của mình sẽ là người tiếp theo. Chuyện phiếm có thể lan truyền như cháy rừng, khiến vấn đề càng trở nên tồi tệ hơn. Dưới đây là mô tả chi tiết về giai đoạn Recrimination:
9. Bureaucracy - Quan liêu.
Trong Adizes Lifecycle khái niệm "Bureaucracy" không được đặt làm giai đoạn riêng biệt. Tuy nhiên, có thể thấy một số đề cập đến sự cồng kềnh và sự mất mát linh hoạt trong giai đoạn Aristocracy của mô hình Adizes Lifecycle. Giai đoạn Aristocracy thường miêu tả sự giảm linh hoạt, tăng cường kiểm soát và tự mãn, mà có thể đồng nghĩa với sự xuất hiện của yếu tố cồng kềnh và birocracy trong tổ chức. Bureaucracy thường ám chỉ hệ thống quy trình và quy định phức tạp, và có thể làm giảm sự nhanh nhẹn và khả năng thích ứng của tổ chức. Trong ngữ cảnh của Adizes Lifecycle, sự hiện diện của bureaucracy thường là dấu hiệu của giai đoạn Aristocracy, nơi tổ chức có thể trở nên quá cồng kềnh và khó khăn trong việc thích ứng với môi trường biến đổi. Đối với tổ chức, quản lý sự cân bằng giữa sự ổn định và linh hoạt là quan trọng để tránh rơi vào trạng thái bureaucracy không mong muốn.
Chỉ những tổ chức nhận được một số hình thức hỗ trợ, chẳng hạn như tiền mặt từ một công ty lớn hơn hoặc cơ quan chính phủ, mới tham gia giai đoạn này; những người không chuyển sang giai đoạn 10. Các tổ chức quan liêu thường được mô tả là “quá lớn để thất bại”. Chúng cung cấp ít giá trị, quá lớn và không hiệu quả nên ít người quan tâm đến hiệu suất. Hầu hết các nhóm không biết các bộ phận hoặc nhóm khác đang làm gì và có rất ít sự kiểm soát tập trung. Tổ chức tập trung vào các hệ thống, thủ tục và thói quen.
Bạn có thể cảm thấy bị cô lập khi làm việc trong một bộ máy quan liêu; bạn và nhóm của bạn có thể cảm thấy bị cắt đứt liên lạc với khách hàng hoặc khỏi công việc mà lẽ ra bạn phải làm. Bạn có thể dành nhiều thời gian tham dự các cuộc họp, trả lời email hoặc điền vào biểu mẫu hơn là thực hiện bất kỳ công việc thực tế nào.
10. Death.
Trong Adizes Lifecycle khái niệm "Death" (sự chết) không thường được trình bày như một giai đoạn cụ thể trong chuỗi phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, có thể thấy rằng sau giai đoạn Recrimination, tổ chức có thể đối mặt với những thách thức lớn và có nguy cơ suy thoái. Nếu không thể giải quyết được các vấn đề và khủng hoảng, tổ chức có thể phải đối mặt với sự suy thoái, thậm chí là sự chết. Trong ngữ cảnh này, "Death" thường chỉ là mô tả cho sự kết thúc hoạt động của tổ chức hoặc ít nhất là sự suy giảm đáng kể trong hiệu suất và tồn tại.
Giai đoạn này không được xem là một phần của Adizes Lifecycle theo cách thông thường, nhưng sự suy thoái và nguy cơ "chết" có thể là một kết quả không mong muốn nếu tổ chức không thể đối mặt và thích ứng đúng cách với những thách thức và vấn đề lớn.
Giai đoạn này xảy ra khi hết tiền và công ty đóng cửa vĩnh viễn.
Hiểu giúp chúng ta khác biệt và làm tốt hơn.
Dễ dàng hơn nữa các bạn có thể tham gia các khoá học của CLEVERCFO:
Khóa CFO: https://clevercfo.com/khoa-hoc-cfo
Khóa kế toán trưởng: https://clevercfo.com/ke-toan-truong
Khóa online: http://clevercfo.com/online
- Courtship - Thời kỳ tìm hiểu và làm quen.
- Infancy - Thời kỳ ấu thơ.
- Go-go - Thời kỳ phát triển nhanh chóng
- Adolescence.
- Prime - Thời kỳ chín muồi.
- Signs of aging - Dấu hiệu lão hóa.
- Aristocracy - Tầng lớp quý tộc.
- Recrimination - Giai đoạn khiêu khích và đổ lỗi.
- Bureaucracy - Quan liêu.
- Death.
1. Courtship – Thời kỳ tìm hiểu và làm quen.
Giai đoạn “Courtship” là giai đoạn khởi đầu, ký hiệu cho sự tìm kiếm sự ổn định và hướng đi của tổ chức mới thành lập. Ở giai đoạn này, tổ chức không hơn gì một giấc mơ trong tâm trí những người sáng lập. Tại đây, những người sáng lập đang lập kế hoạch , phát triển và thử nghiệm các ý tưởng cũng như động não . Sự phấn khích thường rất cao nhưng chi tiết “làm thế nào” lại không được xác định. Mục tiêu chính trong giai đoạn đầu này là xây dựng sự phấn khích, củng cố mục tiêu và đưa tổ chức sang giai đoạn tiếp theo trong chu kỳ. Dưới đây là mô tả chi tiết về giai đoạn Courtship:
- Thành Lập Tổ Chức: Tại giai đoạn này, tổ chức mới được thành lập và bắt đầu hình thành các cấu trúc cơ bản.
- Tìm Kiếm Hướng Đi: Tổ chức đang tìm kiếm một hướng đi rõ ràng và xác định mục tiêu của mình.
- Sự Tích Hợp: Các nhóm làm việc cùng nhau để tích hợp và xây dựng nền tảng cho sự phát triển.
- Sự Sáng Tạo và Năng Lượng: Năng lượng sáng tạo thường cao, và có sự hứng thú lớn đối với ý tưởng mới.
- Tìm Kiếm Stability: Tổ chức cần sự ổn định và kiên nhẫn để xây dựng nền tảng cho tương lai.
- Xác Định Vai Trò và Tầm Nhìn: Quá trình xác định vai trò, nhiệm vụ và tầm nhìn của tổ chức đang diễn ra.
2. Infancy – Thời kỳ ấu thơ.
Giai đoạn này xảy ra khi những người sáng lập đã chấp nhận rủi ro – thường là rủi ro tài chính – và thành lập tổ chức. Trong giai đoạn này, trọng tâm là hành động, kết quả và cơ hội. Hiện nay có áp lực thực sự trong việc biến những ý tưởng được phát triển trong giai đoạn tán tỉnh thành hiện thực . Giai đoạn này tập trung chủ yếu vào việc tạo thu nhập (hiện tại hoặc trong tương lai) để tổ chức có thể tồn tại và phát triển.
- Sự Tăng Trưởng Bắt Đầu: Tổ chức trải qua giai đoạn tăng trưởng ban đầu, thường đi kèm với sự gia tăng về quy mô và hoạt động.
- Năng Lượng và Sáng Tạo: Năng lượng và sự sáng tạo thường cao. Các thành viên trong tổ chức thường có nhiều ý tưởng mới.
- Thách Thức Quản Lý: Sự mở rộng có thể tạo ra thách thức quản lý, vì có nhiều công việc và quy trình mới cần được xây dựng.
- Tìm Kiếm Hướng Đi: Tổ chức cần xác định rõ ràng về mục tiêu và hướng đi của mình trong tương lai.
- Quá Trình Học Hỏi: Do là giai đoạn mới, tổ chức đang tích lũy kinh nghiệm và học hỏi từ các hoạt động.
- Xây Dựng Văn Hóa Tổ Chức: Tổ chức đang phát triển văn hóa và các giá trị cơ bản.
- Các vấn đề với sản phẩm hoặc dịch vụ ban đầu. (Những điều này có thể liên quan đến thiết kế, sản phẩm, chất lượng, v.v.)
- Vấn đề trong việc hoàn thành đơn hàng hoặc đáp ứng nhu cầu từ khách hàng.
- Các vấn đề với việc tổ chức theo đuổi doanh thu hoặc doanh thu không đúng chỗ.
- Các chính sách, thủ tục và quy trình không thể đáp ứng được quy trình làm việc và nhu cầu của tổ chức.
- Mọi người dành nhiều thời gian để giải quyết các vấn đề.
- Dòng tiền âm .
- Thiếu sự ủy quyền khi được yêu cầu.
Khi một tổ chức đạt đến giai đoạn này, nó không chỉ tồn tại mà còn hoạt động tốt; dòng tiền đủ, doanh thu và thu nhập luôn tăng trưởng. Tiến sĩ Adizes nói rằng một vấn đề lớn trong giai đoạn này là sự kiêu ngạo và tự tin thái quá; nghĩa là đội ngũ lãnh đạo đã thấy những ý tưởng ban đầu của họ có hiệu quả và thành công này thường đến với họ. Họ có thể bắt đầu cảm thấy như thể họ có thể hoàn thành bất cứ điều gì. Sự tự tin thái quá này có thể là một lợi thế lớn nhưng nó cũng có thể dẫn đến sự sụp đổ của tổ chức. Nhiều tổ chức đa dạng hóa nhanh chóng trong giai đoạn này. Các nguồn lực và sự chú ý luôn chuyển sang tập trung vào dự án hoặc hoạt động mua lại tiếp theo. Điều này có thể khiến ban quản lý và các thành viên trong nhóm cảm thấy thất vọng, quá tải và bối rối vì họ không biết nên tập trung sự chú ý vào đâu. Dưới đây là mô tả chi tiết về giai đoạn Go-Go:
- Tăng Trưởng Nhanh Chóng: Tổ chức trải qua giai đoạn tăng trưởng đặc biệt mạnh mẽ, có thể do mở rộng thị trường, sản phẩm hoặc dịch vụ.
- Năng Lượng và Sự Nhiệt Huyết: Năng lượng và sự nhiệt huyết vẫn cao, và có tầm nhìn lớn về sự mở rộng và phát triển.
- Chú Ý Đặc Biệt Đến Khách Hàng: Tập trung lớn vào việc chiếm lĩnh thị trường và phục vụ khách hàng.
- Mở Rộng Năng Lực: Tổ chức có thể mở rộng cơ sở hạ tầng, nhân sự, và năng lực để đáp ứng nhu cầu của thị trường.
- Thách Thức Quản Lý Tăng Trưởng: Quản lý phải đối mặt với thách thức của sự tăng trưởng nhanh chóng, đồng thời duy trì sự linh hoạt và hiệu quả.
- Tăng Cường Mối Quan Hệ Khách Hàng: Mối quan hệ với khách hàng trở nên quan trọng hơn, và sự hài lòng của khách hàng là ưu tiên hàng đầu.
- Đầu Tư vào Nghiên Cứu và Phát Triển: Có thể có sự tập trung đặc biệt vào nghiên cứu và phát triển để duy trì sự sáng tạo và cạnh tranh.
4. Adolescence.
Giai đoạn Adolescence đánh dấu một thời kỳ hỗn loạn khác. Tổ chức đã phát triển và củng cố, tuy nhiên, đội ngũ lãnh đạo đang phải chịu áp lực rất lớn trong việc duy trì đà phát triển. Xung đột, chính trị và "chiến tranh sân cỏ" có thể là những vấn đề lớn làm giảm tinh thần trong giai đoạn này. Mục tiêu cũng có thể là một vấn đề lớn. Trong giai đoạn bắt đầu, trọng tâm là các cơ hội tăng trưởng. Tuy nhiên, trong giai đoạn này, trọng tâm thường chuyển sang chất lượng và lợi nhuận. Giai đoạn này là thời điểm có nhiều thay đổi khó khăn. Hầu hết các tổ chức đều chuyển từ "chế độ quân chủ chuyên chế" sang cơ cấu ra quyết định phi tập trung hơn và điều này không hề dễ dàng đối với một số nhà lãnh đạo. Nhiều khi các CEO chuyên nghiệp và các nhà lãnh đạo khác được đưa vào quản lý công ty. Điều này có thể tạo ra sự tranh giành quyền lực và sự xa lánh: những người sáng lập không hài lòng với những người mới đến và ngược lại. Dưới đây là mô tả chi tiết về giai đoạn Adolescence:
- Thách Thức Mở Rộng: Giai đoạn Adolescence thường đi kèm với các thách thức do mở rộng quá nhanh và sự phức tạp của tổ chức.
- Sự Phức Tạp Trong Quản Lý: Quản lý trở nên phức tạp hơn vì có nhiều bộ phận và chức năng mới được thêm vào.
- Chuyển Đổi Văn Hóa: Có sự chuyển đổi trong văn hóa tổ chức để đối mặt với sự phức tạp và đòi hỏi mới.
- Nhu Cầu Tăng Cường Hệ Thống: Cần có sự tăng cường trong hệ thống và quy trình để đáp ứng nhu cầu của tổ chức mở rộng.
- Tăng Cường Liên Kết Nội Bộ: Quan hệ nội bộ và giao tiếp trở nên quan trọng để đảm bảo sự hài lòng và hiệu quả trong tổ chức.
- Thách Thức Tài Chính: Có thể xuất hiện thách thức tài chính do các chi phí quản lý và vận hành tăng lên.
- Sự Đa dạng Nhiệm vụ: Có nhiều nhiệm vụ và mục tiêu cần phải đối mặt, và tổ chức phải làm sao để duy trì đồng nhất.
5. Prime - Thời kỳ chín muồi.
Đây là giai đoạn tối ưu cho bất kỳ tổ chức nào vì tất cả đều cần sự cân bằng. Tổ chức đã đạt được sự kết hợp tốt giữa tính linh hoạt và khả năng kiểm soát. Ở giai đoạn đầu, mọi người đều hiểu sứ mệnh của tổ chức và vai trò của họ trong việc đạt được nó. Công ty tập trung và tràn đầy năng lượng, mục tiêu rõ ràng, quy trình hoạt động hiệu quả và phù hợp, đồng thời tăng trưởng tốt. Tuy nhiên, mọi người vẫn có thể gặp khó khăn trong việc tạo ra sự kết hợp hoàn hảo giữa sự cân bằng và khả năng kiểm soát. Điều này có thể tạo ra căng thẳng trong và giữa các đội. Tuyển dụng cũng có thể là một vấn đề; nhiều tổ chức hàng đầu không có đủ người giỏi để xử lý tất cả các dự án, bộ phận và khách hàng của họ. Một vấn đề khác mà các tổ chức trong giai đoạn này phải đối mặt là sự tự mãn khi mọi việc dường như đang diễn ra tốt đẹp. Đây có thể là dấu hiệu sớm của giai đoạn tiếp theo (lão hóa). Ngoài ra, các nhà lãnh đạo có thể mất đi sự cấp bách và muốn có trật tự chỉ vì trật tự. Tổ chức và mọi người có thể dành ít thời gian hơn cho việc đổi mới và có thể ít dựa vào phán đoán hoặc ý tưởng mới của mình mà dựa nhiều hơn vào dữ liệu và sự kiện thực tế. Mọi người cũng có thể miễn cưỡng chấp nhận rủi ro với những dự án và ý tưởng mới. Dưới đây là mô tả chi tiết về giai đoạn Prime:
- Đạt Đến Đỉnh Cao: Tổ chức đạt đến đỉnh cao của sự phát triển và thường có hiệu suất cao.
- Sự Ổn Định và Hiệu Quả: Giai đoạn này thường đi kèm với sự ổn định và hiệu quả trong vận hành tổ chức.
- Tăng Cường Chất Lượng: Tập trung vào việc nâng cao chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ để duy trì và mở rộng thị trường.
- Khả Năng Tăng Trưởng Duy Trì: Tổ chức có khả năng duy trì mức độ tăng trưởng ổn định và có thể tận dụng cơ hội thị trường.
- Quản Lý Đặc Biệt Quan Trọng: Quản lý có vai trò quan trọng trong việc duy trì sự cân bằng và tiếp tục tăng cường hiệu suất.
- Chú Trọng vào Phát Triển Nhân Sự: Phát triển và giữ chân nhân sự tài năng trở thành một ưu tiên.
- Tối Ưu Hóa Cơ Sở Hạ Tầng: Tối ưu hóa cơ sở hạ tầng để đảm bảo sự linh hoạt và hiệu quả.
6. Signs of aging - Dấu hiệu lão hóa.
Ban đầu, các dấu hiệu lão hóa trong một tổ chức có thể sẽ không rõ ràng. Bạn có thể sẽ nhận thấy những dấu hiệu suy giảm đầu tiên trong cách cư xử của mọi người. Ví dụ, mọi người sẽ ít hào hứng hơn với việc chấp nhận rủi ro. Các bộ phận như kế toán, nhân sự và pháp lý có thể có quyền lực chính trị thực sự trong tổ chức. Mọi người đều tập trung hơn vào lợi nhuận và chính trị chi phối việc ra quyết định. Bản thân lực lượng lao động sẽ có dấu hiệu suy giảm. Ví dụ: tổ chức có thể có những người lãnh đạo làm việc không hiệu quả hoặc cản trở sự tiến bộ. Mọi người sẽ kém linh hoạt hơn và cố định hơn theo cách của họ; họ muốn tuân theo các quy tắc. Trực giác, sự dũng cảm và sáng tạo vẫn được nhắc đến, nhưng người ta ít mong muốn tin tưởng vào những đặc tính này và chấp nhận rủi ro hơn. Có rất nhiều cuộc thảo luận và họp mặt nhưng kết quả được thực hiện lại ít hơn. Dần dần, nghị lực, sự nhiệt tình và tinh thần kinh doanh đã tạo nên sự khởi đầu vĩ đại của tổ chức mờ nhạt dần. Những thay đổi lúc đầu rất tinh tế - giai đoạn này diễn ra yên tĩnh, không giống như các giai đoạn khác kịch tính hơn. Nếu để quá lâu, tổ chức sẽ chuyển sang giai đoạn tiếp theo: giai cấp quý tộc. Có thể tóm tắt một số dấu hiệu (signs) thường xuất hiện khi tổ chức đi vào giai đoạn Aristocracy:
- Mất Linh Hoạt: Tổ chức trở nên cứng nhắc và khó linh hoạt trong việc thích ứng với môi trường biến đổi.
- Tăng Chi Phí: Chi phí hoạt động có thể tăng lên do sự không hiệu quả và sự rơi vào tình trạng tự mãn.
- Sự Chậm Trễ trong Quyết Định: Quá trình ra quyết định trở nên chậm trễ do sự phức tạp và rối bời trong hệ thống quyết định.
- Thất bại trong Thích Ứng: Tổ chức gặp khó khăn trong việc thích ứng với thay đổi môi trường và công nghệ.
- Sự Thiếu Sáng Tạo: Sự sáng tạo giảm đi và không có nhiều động lực để đổi mới.
- Chia rẽ Nội Bộ: Sự chia rẽ và xung đột trong tổ chức có thể tăng lên, và mối quan hệ lao động không còn linh hoạt như trước.
- Giảm Hiệu Suất: Hiệu suất tổ chức có thể giảm do sự không hiệu quả và thiếu động lực.
- Tích tụ Vấn Đề: Những vấn đề đã được giấu kín trong quá khứ có thể nổi lên và tác động đến sự ổn định.
7. Aristocracy - Tầng lớp quý tộc.
Trong giai đoạn quý tộc, các nhà lãnh đạo đã ổn định đường lối của họ. Họ tập trung vào việc tìm kiếm và tuyển dụng những người tuân thủ các quy tắc và không “tạo sóng”. Họ thậm chí có thể trừng phạt những người có ý tưởng cấp tiến hoặc cố gắng thực hiện những thay đổi lớn. Bầu không khí thường trang trọng và mọi người thường miễn cưỡng nói lên ý kiến thực sự của mình. Các tổ chức quý tộc dựa vào những thành tựu trong quá khứ và dành ít thời gian cho các dự án hoặc đổi mới mới. Họ thường không thích rủi ro và có thể phớt lờ hoặc gạt bỏ các vấn đề vì không ai muốn giải quyết các vấn đề thực sự. Mặc dù tổ chức có thể có nhiều tiền mặt nhưng sản phẩm và dịch vụ có thể trở nên lỗi thời. Những người tài năng và lãnh đạo có thể rời bỏ tổ chức. Các tổ chức ở giai đoạn này cũng có nguy cơ bị tiếp quản hoặc sáp nhập. Dưới đây là một mô tả chi tiết về giai đoạn Aristocracy:
- Tính chất Chính trị: Sự quản lý trở nên phức tạp và có xu hướng trở nên tự mãn và cứng nhắc. Các quyết định thường được đưa ra từ các tầng lớp lãnh đạo cao cấp và ít có sự linh hoạt.
- Sự Thụ động và Sự Kiểm soát Cao: Tổ chức có thể trở nên thụ động và quá chú trọng vào kiểm soát thay vì sự sáng tạo và linh hoạt.
- Tăng Chi Phí và Sự Lãng Phí: Chi phí có thể tăng lên do sự lãng phí và thiếu sự tập trung vào hiệu suất.
- Mất Mát Sự Linh Hoạt: Tổ chức trở nên khó khăn trong việc thích ứng với thay đổi và có thể mất mát sự linh hoạt và khả năng đổi mới.
- Sự Thiếu Động Lực và Sáng Tạo: Nhìn chung, sự động lực và sự sáng tạo giảm bớt. Có thể xuất hiện tình trạng thất bại trong việc duy trì sự đổi mới và tiến triển.
- Quan hệ Lao Động Chấm Dứt: Mối quan hệ lao động có thể trở nên căng thẳng và xuất hiện những động thái chấm dứt lao động.
- Chấm Dứt Sự Phát Triển: Tổ chức thường không còn phát triển mạnh mẽ như ở giai đoạn trước đó, và sự chậm trễ trong sự đổi mới có thể dẫn đến tình trạng suy thoái.
8. Recrimination - Giai đoạn khiêu khích và đổ lỗi.
Ở giai đoạn Recrimination, một tổ chức đã rơi vào vòng xoáy đi xuống. Các nhà lãnh đạo cấp cao cuối cùng đã nhận ra rằng tổ chức đang gặp khó khăn và mọi người có thể dành rất nhiều thời gian để đổ lỗi thay vì cố gắng khắc phục vấn đề. Nhiều công nhân tập trung vào sự sống còn thay vì công việc của họ và việc đấu đá nội bộ là điều thường xuyên xảy ra. Việc sa thải cũng phổ biến trong giai đoạn này. Mọi người có thể sẽ khó chịu khi thấy đồng nghiệp của mình bị mất việc, tinh thần và năng suất của họ sẽ giảm sút vì họ lo lắng rằng công việc của mình sẽ là người tiếp theo. Chuyện phiếm có thể lan truyền như cháy rừng, khiến vấn đề càng trở nên tồi tệ hơn. Dưới đây là mô tả chi tiết về giai đoạn Recrimination:
- Thách Thức và Khủng Hoảng: Tổ chức đối mặt với các thách thức và khủng hoảng lớn, có thể bắt nguồn từ sự thay đổi môi trường, lỗi lầm quản lý, hoặc các vấn đề khác.
- Sự Đối Đầu và Kết Luận Hậu Quả: Các nhóm bên trong tổ chức có thể bắt đầu đối đầu và đổ lỗi cho nhau về tình hình khó khăn.
- Sự Mất Mát Động Lực: Sự mất mát động lực và sự thất vọng trong tổ chức có thể dẫn đến sự giảm hiệu suất và sự suy giảm tích cực.
- Sự Cạnh Tranh Nội Bộ và Xung Đột: Mối quan hệ nội bộ có thể trở nên căng thẳng, và sự xung đột có thể gia tăng.
- Chấm Dứt Mô Hình Tăng Trưởng: Mô hình tăng trưởng có thể bị chấm dứt và tổ chức có thể đối diện với nguy cơ suy thoái.
- Sự Tìm Kiếm Nguyên Nhân và Giải Pháp: Tổ chức có thể bắt đầu tìm kiếm nguyên nhân của vấn đề và cố gắng tìm giải pháp.
9. Bureaucracy - Quan liêu.
Trong Adizes Lifecycle khái niệm "Bureaucracy" không được đặt làm giai đoạn riêng biệt. Tuy nhiên, có thể thấy một số đề cập đến sự cồng kềnh và sự mất mát linh hoạt trong giai đoạn Aristocracy của mô hình Adizes Lifecycle. Giai đoạn Aristocracy thường miêu tả sự giảm linh hoạt, tăng cường kiểm soát và tự mãn, mà có thể đồng nghĩa với sự xuất hiện của yếu tố cồng kềnh và birocracy trong tổ chức. Bureaucracy thường ám chỉ hệ thống quy trình và quy định phức tạp, và có thể làm giảm sự nhanh nhẹn và khả năng thích ứng của tổ chức. Trong ngữ cảnh của Adizes Lifecycle, sự hiện diện của bureaucracy thường là dấu hiệu của giai đoạn Aristocracy, nơi tổ chức có thể trở nên quá cồng kềnh và khó khăn trong việc thích ứng với môi trường biến đổi. Đối với tổ chức, quản lý sự cân bằng giữa sự ổn định và linh hoạt là quan trọng để tránh rơi vào trạng thái bureaucracy không mong muốn.
Chỉ những tổ chức nhận được một số hình thức hỗ trợ, chẳng hạn như tiền mặt từ một công ty lớn hơn hoặc cơ quan chính phủ, mới tham gia giai đoạn này; những người không chuyển sang giai đoạn 10. Các tổ chức quan liêu thường được mô tả là “quá lớn để thất bại”. Chúng cung cấp ít giá trị, quá lớn và không hiệu quả nên ít người quan tâm đến hiệu suất. Hầu hết các nhóm không biết các bộ phận hoặc nhóm khác đang làm gì và có rất ít sự kiểm soát tập trung. Tổ chức tập trung vào các hệ thống, thủ tục và thói quen.
Bạn có thể cảm thấy bị cô lập khi làm việc trong một bộ máy quan liêu; bạn và nhóm của bạn có thể cảm thấy bị cắt đứt liên lạc với khách hàng hoặc khỏi công việc mà lẽ ra bạn phải làm. Bạn có thể dành nhiều thời gian tham dự các cuộc họp, trả lời email hoặc điền vào biểu mẫu hơn là thực hiện bất kỳ công việc thực tế nào.
10. Death.
Trong Adizes Lifecycle khái niệm "Death" (sự chết) không thường được trình bày như một giai đoạn cụ thể trong chuỗi phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, có thể thấy rằng sau giai đoạn Recrimination, tổ chức có thể đối mặt với những thách thức lớn và có nguy cơ suy thoái. Nếu không thể giải quyết được các vấn đề và khủng hoảng, tổ chức có thể phải đối mặt với sự suy thoái, thậm chí là sự chết. Trong ngữ cảnh này, "Death" thường chỉ là mô tả cho sự kết thúc hoạt động của tổ chức hoặc ít nhất là sự suy giảm đáng kể trong hiệu suất và tồn tại.
Giai đoạn này không được xem là một phần của Adizes Lifecycle theo cách thông thường, nhưng sự suy thoái và nguy cơ "chết" có thể là một kết quả không mong muốn nếu tổ chức không thể đối mặt và thích ứng đúng cách với những thách thức và vấn đề lớn.
Giai đoạn này xảy ra khi hết tiền và công ty đóng cửa vĩnh viễn.
Hiểu giúp chúng ta khác biệt và làm tốt hơn.
Dễ dàng hơn nữa các bạn có thể tham gia các khoá học của CLEVERCFO:
Khóa CFO: https://clevercfo.com/khoa-hoc-cfo
Khóa kế toán trưởng: https://clevercfo.com/ke-toan-truong
Khóa online: http://clevercfo.com/online
