Các doanh nghiệp phải hiểu rằng luật lao động được xây dựng trên tinh thần bảo vệ cho người lao động, vì vậy cần có cách hành xử tốt hơn nhằm tránh xảy ra tranh chấp.
Trong quan hệ lao động luôn tiềm ẩn sự xung đột giữa người lao động và bên sử dụng lao động, việc xảy ra tranh chấp lao động là điều không thể tránh khỏi.
Có những vấn đề rất nhỏ xuất phát từ một cá nhân người lao động, nhưng nếu doanh nghiệp không giải quyết khéo léo có thể dẫn đến hậu quả lớn: một nhóm lớn người lao động đình công, ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và hình ảnh của doanh nghiệp.
Kể cả doanh nghiệp cho rằng họ đã giải quyết theo đúng quy định pháp luật, thì việc tranh chấp kiện tụng cũng ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp, khiến đại chúng, khách hàng và đối tác có thể có cái nhìn sai lệch về doanh nghiệp. Chưa kể nhiều trường hợp, chính các doanh nghiệp hiểu và vận dụng sai các luật về lao động.
“Vì thế, nếu có xảy ra tranh chấp lao động, doanh nghiệp không chỉ nên phân định đúng hoặc sai theo luật, mà cần chú trọng đến những hậu quả nghiêm trọng nếu như tranh chấp lao động xảy ra”, luật sư Lê Hoàng Chương từ Công ty luật Lê & Trần nêu ý kiến tại buổi hội thảo với chủ đề “Tranh chấp lao động trong doanh nghiệp” do Câu lạc bộ nhân sự Việt Nam (VNHR) tổ chức tại TPHCM ngày 15-12.
Một thí dụ điển hình về việc doanh nghiệp hiểu và vận dụng sai luật: hợp đồng lao động của bà A. với công ty B. có thời hạn đến ngày 1-6-2016. Ngày 15-4-2016, bà A. có “Đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động” kể từ ngày 1-5-2016 và công ty đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động với bà A. Tuy nhiên, sau đó bà A. vẫn đến công ty đi làm bình thường và công ty không để ý đến điều này. Cho đến ngày 10-6-2016, công ty mới nhận ra tại sao bà A. vẫn còn đi làm, và cho mời bà ra khỏi chỗ làm vì đã hết hạn hợp đồng lao động.
Trong trường hợp này, việc công ty mời bà A. ra khỏi chỗ làm vào ngày 10-6-2016 với lý do hết hạn hợp đồng lao động là trái pháp luật. Vì sau khi hợp đồng lao động ký kết đã hết hạn vào ngày 1-5-2016, mà bà A. vẫn tiếp tục làm việc tức là đã có quan hệ hợp đồng lao động mới phát sinh và pháp luật sẽ bảo vệ người lao động. “Các doanh nghiệp cần chú ý đến điều này để tránh rủi ro. Khi đã chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, họ nên mời người lao động dọn hết đồ đạc cá nhân ra ngoài, thu lại các loại thẻ, chìa khóa, chứ nấn ná với ý định lợi dụng người lao động làm thêm, khi xảy ra tranh chấp, doanh nghiệp sẽ thua”, luật sư Chương nói.
Trường hợp công ty trừ lương người lao động do đi làm trễ giờ cũng là thí dụ thú vị. Theo luật sư Nguyễn Hữu Phước từ Công ty luật Phước & Các cộng sự, việc người lao động đi làm trễ thuộc về vấn đề kỷ luật chứ không thuộc về vấn đề tiền lương. Nếu họ đi trễ, kỷ luật họ theo nội quy, còn trừ lương là công ty sai luật, vì dù hợp đồng lao động có ghi số giờ làm việc trong ngày, và số ngày làm việc trong tháng nhưng công ty trả lương cho người lao động theo tháng chứ không trả lương theo giờ.
Kể cả trong trường hợp công ty có đăng ký nội quy lao động về giờ giấc làm việc của công ty với cơ quan quản lý lao động địa phương và được chấp thuận thì đó cũng không phải là luật. Nếu khi xảy ra tranh chấp, tòa án sẽ là nơi phân xử chứ không phải cơ quan quản lý lao động địa phương.
Nhiều trường hợp, doanh nghiệp ký hợp đồng cộng tác viên với người lao động, gia hạn thời gian thử việc với người lao động là sai luật, dù trước đó hai bên đã thỏa thuận với nhau. Nếu có tranh chấp, ra tòa, doanh nghiệp sẽ thua. Với các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải người lao động, doanh nghiệp cũng phải trải qua quy trình khá phức tạp, nếu sai một khâu thì sẽ phải bồi thường lớn. Trước tòa án, người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ chứng minh mình đúng.
“Các doanh nghiệp cần phải nắm rõ luật lao động được xây dựng trên tinh thần bảo vệ cho người lao động, vì trong quan hệ lao động thì người lao động bị xem là yếu thế hơn. Nó khác với các luật dân sự hay thương mại khác, coi quyền lợi các bên đương sự như nhau. Nắm được tinh thần này, các doanh nghiệp sẽ có cách hành xử tốt hơn để tránh xảy ra tranh chấp với người lao động”, luật sư Nguyễn Hữu Phước kết luận.
Tải về Luật lao động 2012 và Luật sửa đổi của bộ luật lao động 2016 trong file đính kèm.
Theo Thoibaokinhtesaigon.vn
